Une enquête de Gateway Commercial Finance révèle un phénomène inédit : 58 % des travailleurs de la Génération Z qualifient leur emploi de “situationship”, un arrangement temporaire sans engagement à long terme. Cette génération, entrée dans un contexte d’incertitude économique, adopte une approche transactionnelle. Dès lors, le Gen Z job tenure moyen ne dépasse pas 1,8 an, et 47 % prévoient déjà de partir dans l’année. CFO et RH doivent repenser leurs modèles pour limiter les coûts liés à ces courts cycles d’emploi.
Gen Z job tenure et coûts réels pour l’entreprise
Un Gen Z job tenure de 1,8 an génère des frais d’onboarding, de formation et de perte de productivité à chaque départ. De plus, 30 % des Z ont déjà “ghosté” un employeur, amplifiant l’instabilité des équipes. En conséquence, vos prévisions de coûts salariaux et de charges sociales deviennent plus difficiles à tenir. Par conséquent, les CFO doivent intégrer une prime de turnover dans leurs budgets et mesurer l’impact financier des courts séjours.
Gen Z job tenure et bien-être des employés
Bien que le concept favorise la hausse salariale rapide via le job hopping, il s’accompagne d’un mal-être accru. Les job-hoppers déclarent 65 % plus de burn-out et une moins bonne qualité de vie que leurs pairs. Enfin, ces pratiques nuisent à la cohésion d’équipe et à la mémoire institutionnelle. Ainsi, réduire la fréquence des changements de poste devient un enjeu de bien-être et de performance globale.
Gen Z job tenure et attentes de transparence salariale
La Génération Z exige désormais de la transparence sur les salaires : 58 % refusent les offres sans fourchette de rémunération. Ce besoin s’inscrit dans leur approche pragmatique, axée sur la rentabilité personnelle. Par ailleurs, moins de la moitié pensent que la fidélité est récompensée. Pour rester attractif, chaque entreprise doit publier ses grilles salariales et instaurer un climat de confiance sur la rémunération.
Actions pour les CFO et RH
Pour contrer la volatilité, les entreprises misent sur la flexibilité, le mentorat et des voies d’évolution claires. Ainsi, 48 % offrent des horaires flexibles et 42 % des parcours de carrière. De surcroît, les CFO doivent évaluer le ROI des programmes de rétention et budgéter des bonus ciblés. Enfin, en collaborant étroitement avec les RH, ils garantissent une stratégie cohérente pour stabiliser les talents.
Le Gen Z job tenure marque une rupture dans la relation employeur-employé. Comprendre ce “situationship” est indispensable pour maîtriser les coûts, préserver le bien-être et répondre aux attentes de transparence des plus jeunes. CFO et RH doivent adapter leurs pratiques : intégration d’une prime de turnover, transparence salariale et programmes de rétention ciblés. Ainsi, vous transformerez ce défi en levier d’engagement durable.
